Данные для анализа движения персонала
Библиографическая ссылка на статью:
Мунтян К.А., Бакшеев С.Л. Значение процесса движения кадров для организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 8 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/08/12322 (дата обращения: 23.06.2021).
На сегодняшний день, для любой организации главным трудовым ресурсом является персонал. От того, насколько работников устраивает организация в которой они осуществляют свою трудовую, мотивационную, квалификационную деятельность, зависит изменение динамики процессов движения кадров, а именно: их перемещение, прием и увольнение. Движение персонала является важной составляющей трудового рабочего процесса, поскольку от того, как организация или предприятие спланировало перемещение своих сотрудников, сумело адаптировать их к новым условиям работы, удовлетворить и стимулировать их трудовую деятельность, зависит их решение остаться в этой организации или же устроиться на другое место работы, с более лучшими социально-экономическими условиями труда.
Само понятие движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Процесс движения персонала представляет собой упорядоченное и законно-регламентированное перемещение персонала с одного структурного подразделения в другое, с занимаемой должности на другую, как в рамках организации, так и за ее пределами[1]. Поэтому каждый управляющий должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться правильными методами улучшать его, не нарушая, установленных законодательством, норм.
Движение кадров в себя включает[2]:
1. прием работника на работу;
2. перевод на другую должность, место работы;
3. увольнение работника по всем причинам;
4. предоставление отпусков;
5. обучение, повышение квалификации;
6. уход в декретный отпуск;
Движение кадров подразделяется на две формы, каждая из которых по разному влияет на функционирование организации. Первая форма – это внутреннее движение, которое протекает внутри организации, предприятия. Внутриорганизационное движение кадров напрямую связано с эффективностью и результативностью деятельности отделов, руководителей подразделений, их уровнем профессиональной компетенции и т.д. То есть, грамотное планирование, ротация, продвижение своего персонала влияет на успешное функционирование как структурных подразделений, так и предприятия в целом. Вторая форма движение кадров – это внешнее, которое характеризует увольнение и перевод кадров в другие организации, как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. Данная форма процесса движения персонала несет за собой неблагоприятный исход событий в том случае, если отток работников превышает допустимые нормы. В противном случае, если такая ситуация в организации существует, наблюдается текучесть (утечка) кадров.
Роль движения персонала является наиболее важным аспектом в системе функций управления персоналом, поскольку именно процессы движения кадров оптимизируют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение различных работ, связанных с деятельностью организации, обеспечивают заполнение вакантных рабочих мест работниками соответствующих процессий, специальностей и уровней квалификации, а также путем продвижения по карьерной лестнице, удовлетворяются потребности работников, что способствует к их наибольшей трудовой отдачи.
Процесс движения кадров является одним из главных направлений в деятельности любого предприятия: именно в рациональной организации внутренних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, с оптимальными условиями и оплатой труда для того, чтобы максимально работники были удовлетворены рабочим трудовым процессом, т.к. если персонал заинтересован в своем труде и если организация делает все, чтобы максимально работники были удовлетворены условиями своей работы, то тогда и отдача будет соответствующая.
Процесс внешнего и внутриорганизационного движения кадров может привести как к положительным последствиям, так и к негативным.
К положительным относятся [3]:
1. удовлетворяются потребности работников, а именно: ожидаемое увеличение доходов на новом месте, появление перспектив в карьере, расширение связей, получение более подходящей по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата труда;
2. вакантные рабочие места «заполняются» работниками и на рабочих местах начинают деятельность новые, высококвалифицированные специалисты; омолаживается состав работников;
3. повышается производительность труда персонала, в связи с профессионально – квалификационным продвижением.
Негативными последствиями движения кадров являются [3]:
1.возникают дополнительные затраты по набору, обучению, адаптации, повышению квалификации и временной подмене кадров;
2.возникают: большие потери рабочего времени, простои оборудования, уменьшение объема выпущенной продукции в связи с перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности труда;
3. может ухудшится трудовая дисциплина работников, возникает частая сменяемость привычных партнеров по работе, меняется психологический климат в коллективе, перерывается стаж работы.
Для того, чтобы избежать негативных последствий от движения кадров, организации необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, дабы не привело к большому числу кадров, его покидающих. Значение движения кадров в организации охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работы с составом работников (управление численностью и составом персонала, регулирование и управление движением кадров и др.). Регулирование движение кадров играет важную роль в формировании стабильного трудового коллектива, а значит в повышении конкурентоспособности организации[4]. Необходимо заинтересовывать своих работников, повышать их мотивацию к производственному процессу, удовлетворять их потребности, обучать и повышать квалификацию. Относится к ним как к ценным человеческим ресурсам, не забывая о том, что у каждого из них есть свой потенциал. Тем самым, управляя процессами перемещения работников, контролируя показатели их движения, предприятие страхует себя от неблагоприятных последствий.
Сущность управления движением кадров заключается в формировании интегрированной системы управленческих воздействий, направленных на регулирование движения персонала с целью удовлетворения количественных и качественных потребностей производства в работниках, стабилизации трудового коллектива, выявления резервов эффективного использования кадрового потенциала, а значит всестороннего удовлетворения потребностей работников.
Исходя из рассмотренной выше информации можно сделать следующий вывод: процесс движения кадров имеет очень важное значение в деятельности организации: именно в рациональном планировании внутренних и внешних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплатой труда. Чтобы работники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда, карьерным ростом и т.д., организации, в том числе руководителям и специалистам по персоналу, необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, чтобы это не привело к большому оттоку и текучести кадров. Ведь не всегда, как уже ранее было сказано, процесс движения кадров является для организации благоприятным.
Источник
Как обеспечить мониторинг анализа движения персонала
Эффективное построение системы, которая обеспечит анализ движения персонала на предприятии, относится к стратегическим задачам руководства и кадровой службы. Поскольку от этой составляющей политики управления во многом зависит не только качество реализации кадровых принципов работы, но и развитие компании в целом.
Какие преимущества обеспечивает мониторинг движения персонала?
Чем обусловлен тот факт, что от показателей движения персонала зависят успех и динамика функционирования предприятия? Для ответа на поставленный вопрос обозначим факторы, отражающие роль мониторинга притока и оттока специалистов в общей системе развития предприятия. Итак, анализ состава структуры кадров и их миграции обеспечивает:
- возможность реальной оценки кадрового капитала предприятия на его соответствие специфике деятельности организации, а также на его согласованность с требованиями рынка;
- четкое понимание проблемных моментов в реализуемой кадровой политике, что позволяет наметить эффективные пути их решения, преодоление которых положительно скажется на общих показателях интенсивности деятельности хозяйствующего субъекта;
- осуществление эффективного совершенствования кадрового менеджмента (а модернизация этой системы, безусловно, создаст предпосылки для более качественного развития организации).
Разбор терминологии
Большинству современных топ-менеджеров и представителей кадровых служб вполне понятно, для чего необходимо проведение работы, касающейся анализа движения работников. Но зачастую эти знания являются слишком поверхностными для того, чтобы была возможность результативно применить их на практике.
Именно поэтому, прежде чем начать внедрение системы оценки миграции специалистов, нужно иметь ясное представление о самой специфике деятельности, проводимой в рамках анализа движения работников. Что же конкретно представляет собой оценка движения персонала? В общем виде это анализ изменения численного состава специалистов, обусловленного приемом, увольнением кадров, переводом работников в другие подразделения предприятия, принятием на работу временных сотрудников, стажеров, практикантов. То есть это отслеживание и анализ внутренних процессов кадровой миграции, происходящих в рамках компании.
Следует иметь в виду, что существуют такие важные определения, относящиеся к сфере данного анализа, как списочная численность работников и среднесписочная численность работников. Первый вариант определяет численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами. При этом специалисты, работающие неполное рабочее время, осуществляющие надомную деятельность, в списочной численности учитываются как целые единицы. Здесь не учитываются совместители и лица, с которыми заключены гражданские договоры или которые получают гонорар без заключения трудового договора.
Среднесписочная численность работников – это количество сотрудников предприятия за определенный период. Этот показатель (за отчетный месяц) определяется суммированием численности специалистов списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1-го по 30-е или 31-е число, включая праздничные и выходные дни, и делением получаемой суммы на число календарных дней конкретно взятого месяца.
Каковы могут быть причины движения рабочей силы
Причины могут быть довольно различными. В их числе:
- выход работника на заслуженную пенсию;
- призыв в армейские ряды;
- окончание военной службы;
- перемена места жительства;
- трудоустройство недалеко от места проживания;
- получение образования и трудоустройство по специальности;
- несогласие с уровнем заработной платы, недовольство условиями труда, режимом работы, складывающимися отношениями с коллегами и т. п.
Показатели интенсивности движения персонала (кадровая динамика) определяются следующими коэффициентами:
- оборота по приему;
- оборота по выбытию;
- общего оборота;
- сменяемости кадров;
- текучести кадров.
Как обеспечить верный расчет движения работников?
Грамотный анализ состава структуры кадров и корпоративной миграции работников – один из важнейших инструментов регулирования деятельности предприятия.
Многих топ-менеджеров и представителей кадровых служб интересует вопрос, касающийся того, как обеспечить верный расчет движения работников.
Для расчета показателей движения человеческого капитала важно иметь следующие точные данные:
- среднесписочная численность работников;
- общая численность принятых сотрудников;
- число выбывших специалистов.
При этом учитываются сотрудники, выбывшие:
- по собственному желанию;
- за прогул, несоблюдение действующих правил трудовой дисциплины.
Оценку показателей движения рабочей силы следует производить не только в целом по хозяйствующему субъекту, но и по отдельным подразделениям и по категориям персонала. Данный подход оказывает положительное влияние на степень эффективности управления персоналом.
Наилучшую помощь в решении вопроса, касающегося расчета движения работников, может оказать грамотная методическая работа, проводимая в рамках компании. Так, в частности, для успешного мониторинга и оценки миграции кадров рекомендуется вести на предприятии соответствующие документы (это может быть, например, таблица, а также различные сводные данные, графические материалы, инфографика).
Ключевыми показателями движения трудовых ресурсов являются оборот по приему кадров и их выбытию. Оборот по приему – это число лиц, принятых на вакантные места после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению государственных органов, трудоустраивающих граждан, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию определяется количеством сотрудников, уволившихся из организации за конкретный период, интегрированных в группы с позиций причины увольнения. В зависимости от данных причин он может быть необходимым и излишним. Излишний, кстати, именуется текучестью кадров.
Для того чтобы эффективно оценить кадровое перемещение, необходимо рассчитать внешнее движение персонала, выражающееся в приеме и увольнении сотрудников. Кроме того, необходим расчет корпоративного, внутреннего движения человеческого капитала. Последний учитывает следующее:
- перевод сотрудников из одного подразделения в другое;
- перевод из одной категории в другую;
- перебазирование в рамках профессии;
- смена разряда (категории).
Надо сказать, что внутреннее движение человеческих ресурсов – это один из центральных компонентов, которые важно учитывать при мониторинге и оценке миграционных кадровых процессов, происходящих на предприятии. Потому как рациональность внутренних кадровых ротаций определяет профессиональный рост сотрудников и в конечном счете эффективность развития хозяйствующего субъекта.
Он, кроме прочего, оказывает негативное влияние на экономическую стабильность организации. Приведем наиболее распространенные примеры того, как оборот кадров отражается на динамике развития хозяйствующего субъекта:
- нарушается система внутренних коммуникаций (из-за этого возникают повышенные риски снижения уровня производительности труда);
- на работающих специалистов (оставшихся членов коллектива) возлагается большой объем задач;
- происходит изменение социально-психологического климата в рамках компании;
- снижается уровень доверия персонала к руководству, реакция сотрудников на шаги, предпринимаемые со стороны руководства, становятся труднопрогнозируемыми;
- появляются дополнительные затраты на подбор, подготовку, обучение специалистов и т. п.
Какую рекомендацию дают в связи с этим профильные эксперты тем компаниям, которые намерены избежать деструктивной миграции кадров? Руководству предприятий следует помнить, что при здоровых условиях функционирования оборот по выбытию не должен превышать 5%-го порога. Превышение этого показателя можно, к сожалению, расценивать как текучесть кадров.
Источник
Показатели движения персонала предприятия
Изменение численности персонала предприятия в связи с приемом на работу называется движением персонала.
Абсолютные показатели: 1) оборот по приему; 2) оборот по увольнению; 3) общий оборот рабочей силы (принятые и уволенные).
Абсолютные показатели находят отражение в балансах рабочей силы, которые составляются на уровне предприятия и содержат в себе следующие данные: а) численность рабочих на начало периода; б) численность принятых на работу; в) численность уволенных работников (по причинам выбытия) г) численность рабочих на конец периода.
Существует 2 разновидности оборота по увольнению:
F необходимый оборот;
F излишний оборот.
Необходимый оборот – это число выбывших работников по причинам производственного, общегосударственного или естественного характера (например, окончание срока договора, сокращение кадров и т.д.).
Излишний оборот – текучесть кадров (число уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т.д.).
Для характеристики интенсивности движения персонала предприятия и для проведения сравнительного анализа используются относительные показатели:
1. Коэффициент оборота по приему = оборот по приему/ССЧ*100%;
2. Коэффициент оборота по увольнению = оборот по увольнению/ССЧ*100%;
3. Коэффициент текучести кадров = излишний оборот/ССЧ*100%;
4. Коэффициент постоянства кадров = число лиц, состоящих в списках предприятия весь период/ССЧ*100%;
5. Коэффициент общего оборота рабочей силы = Абсолютный показатель (принятые + уволенные)/ССЧ*100%.
Источник
Данные для анализа движения персонала
55. Движение кадров на предприятии
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.
При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:
Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.
Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.
Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.
Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:
1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;
2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:
а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);
б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);
в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);
3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);
4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.
Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.
Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.
Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала – одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.
Источник